Expectativa vs. Realidad Salarial en Perú
- El Consultor
- 8 abr
- 2 Min. de lectura
Actualizado: 9 abr
¿Está tu empresa lista para retener talento en 2025?
La brecha entre lo que los profesionales esperan ganar y lo que realmente se les ofrece está creciendo en el Perú. Esta disonancia genera frustración, fuga de talento y una imagen empleadora deteriorada. Para las empresas que quieren competir en un mercado laboral cada vez más exigente, la expectativa vs. realidad salarial en Perú ya no es un tema opcional: es estratégico actualizar sus bandas salariales.
📊 ¿Qué dicen los datos sobre las expectativas salariales?
65% de los profesionales espera un incremento salarial de al menos 10% al cambiar de empleo.
Solo 38% de las empresas está dispuesta a ofrecerlo.
37% de los candidatos rechaza ofertas por no cumplir con sus expectativas económicas.
58% de los colaboradores considera que su sueldo no refleja su responsabilidad ni carga laboral.
La alta demanda de perfiles tecnológicos, financieros y de gestión de proyectos está generando presión inflacionaria en estos rubros.
🧭 ¿Qué son las bandas salariales y por qué importan?
Las bandas salariales son rangos definidos para cada cargo o nivel dentro de una organización. Bien diseñadas, permiten:
Promover equidad interna.
Asegurar competitividad externa.
Guiar decisiones de promoción y ajuste salarial con criterios objetivos.
Pero si están mal diseñadas o desactualizadas, pueden convertirse en una barrera para atraer y retener talento.
🚨 Riesgos de operar con bandas no alineadas al mercado
Fuga de talento clave hacia empresas con mejores paquetes.
Desmotivación interna y percepción de ser subvalorado.
Procesos de selección ineficientes, mayor rotación y sobrecarga en reclutamiento.
Inequidad y conflictos laborales, incluso denuncias ante Sunafil.
Daño a la marca empleadora en portales como Glassdoor o Comparabien.
⚖️ Consideraciones legales clave en Perú
De acuerdo al Decreto Supremo N.° 002-2023-TR, que modifica el reglamento de la Ley N.° 30709:
Las empresas deben contar con cuadros de categorías y funciones actualizados.
La Sunafil exige evidencia técnica en la asignación salarial.
No actualizar periódicamente las bandas puede interpretarse como discriminación indirecta, especialmente si afecta a ciertos grupos de forma desproporcionada.
✅ Recomendaciones prácticas para alinear tus bandas al mercado
Segmenta por sector y tamaño de empresa (minería, retail, tecnología, salud, etc.).
Considera inflación, escasez de talento y rotación interna para establecer topes.
Actualiza tu cuadro de puestos con criterios claros de seniority y progresión.
Capacita a líderes para aplicar y comunicar decisiones salariales con transparencia.
Usa beneficios no monetarios (bonos, EPS, trabajo híbrido) cuando el ajuste directo no sea viable.
🚀 ¿Qué gana tu empresa con bandas competitivas?
Reducción de la rotación voluntaria hasta en 35%.
Mejora de la productividad en un 20% gracias a equipos estables y motivados.
Mayor eficiencia en la atracción de talento: candidatos calificados aceptan más rápido.
Cumplimiento normativo y menor exposición ante inspecciones laborales.
Conclusión
No se trata de pagar más por pagar. Se trata de pagar estratégicamente para atraer, comprometer y retener al talento clave. Una política salarial coherente, informada y alineada con el mercado es hoy una ventaja competitiva crítica.
En Well Human Resources te ayudamos a construir estructuras salariales con visión de negocio y cumplimiento legal.
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Estrategia y talento para transformar tu empresa.
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